Das innere Beratungsmonster zähmen und neugierig bleiben.

Herausforderungen von Führung im digitalen Zeitalter – Teammitglieder zu guten Entscheidungen coachen statt selbst zu entscheiden

Alle Antworten kennen, die Richtung vorgeben und den Ton angeben. Das sind Erwartungen, die klassischerweise an Führungskräfte herangetragen werden oder die Führungskräfte auch an sich selbst stellen. Immer noch. Dabei verlangt die Schnelligkeit der digitalen Wirtschaft doch viel mehr dezentrale Entscheidungen und keine Bottleneck-Wasserkopf-Lösungen. New Work betont zudem die Selbstbestimmung und Autonomie aller Mitglieder einer Organisation. Auch nichts, was mit ausschließlich zentralen Entscheidungen von Führungskräften sonderlich gut kompatibel ist. Eine Möglichkeit für Führungskräfte, den neuen Anforderungen der digitalen Welt zu entsprechen ist, Entscheidungen weniger selbst zu treffen sondern Mitarbeiter dahingehend zu coachen, selbst Lösungen zu entwickeln. Soweit so gut. Und auch bekannt.

Warum ist es dann in vielen Fällen für Führungskräfte so schwer, nicht selbst Lösungen vorzugeben sondern andere dabei zu unterstützen, selbst Lösungen zu entwickeln? Weil das erstgenannte Verhalten zur Gewohnheit geworden ist. Und Gewohnheiten sind bekanntlich nicht so ohne Weiteres abzulegen.

In seinem Buch „The Coaching Habit – Say less ask more and change the way you lead forever“ gibt Michael Bungay Stanier einfache und praktische Hinweise, wie die Gewohnheitsnuss geknackt werden kann. Er empfiehlt konkret einen Gesprächsablauf mit 7 Fragen:

1. Die Kickstarter-Frage: „Was beschäftigt dich gerade?“
Keine Zeit für Belanglosigkeiten und inhaltsleeren Small Talk verwenden. Vielmehr geht es mit der ersten Frage direkt darum herauszufinden, was das Thema ist, was für die Gesprächspartnerin gerade relevant ist.

2. Die Wunderfrage, die Optionen aufzeigt: „Und was sonst noch?“
Das Erste, was uns auf die Frage „Was beschäftigt dich“ einfällt, ist selten „des Pudels Kern“. Um von der Oberfläche wegzukommen, ist die Empfehlung mit „Und was sonst noch“ einfach weiter zu fragen. Diese Frage kann mehrere Male gestellt werden.

3. Die Fokusfrage: „Was ist für dich hier die wirkliche Herausforderung?“

„Wir können das ja nicht ändern, unsere Ressourcen reichen dafür nicht aus“ oder „Das Nachbarteam liefert eben nie die Dinge, die wir brauchen und zum zugesagten Zeitpunkt schon zweimal nicht.“
Wenn Dinge nicht so gut laufen, passiert es schnell, dass wir die Gründe dafür im Umfeld oder bei Anderen finden. In der Sprache der Psychologie hat das einen Namen: wir externalisieren. Um den Gesprächspartner auf die persönliche Betroffenheit in der Situation hinzulenken, wird an der Stelle nach der größten persönlichen Herausforderung gefragt. Die Frage hilft zudem, das Gespräch auf den zentralen Aspekt zu fokussieren.

4. Die grundlegende Frage: „Was willst Du?“
Bei der vierten Frage geht es Bungay Stanier um die grundlegenden Bedürfnisse des Gesprächspartners. „Was willst Du?“ ist dabei für viele nicht aus dem Stehgreif zu beantworten. Oft hilft die Frage dem Gesprächspartner vielmehr, sich seiner eigenen Bedürfnisse bewusst zu werden. Wenn die Gesprächspartnerin darüber Klarheit hat, kann sie im nächsten Schritt besser selbst Verantwortung übernehmen, eine Lösung herbei zu führen

5. Die Frage für Faule: „Wie kann ich Dir helfen?“
So, jetzt habe ich als Führungskraft einen Überblick über die Situation und gebe nun endlich gute Ratschläge. Nein! Ich zähme weiterhin mein inneres Beratungsmonster und frage, wie ich meinen Gesprächspartner konkret unterstützen kann. Das ist ein genialer Schachzug. Zum einen zeige ich damit meine unterstützende Grundhaltung und erwarte vom Gegenüber andererseites aber auch konkret zu werden und zu sagen, was hilfreich wäre. Ich arbeite als Coach hier also nicht mehr als mein Coachee.

6. Die strategische Frage: „Wenn du dazu „ja“ sagst, wozu sagst du „nein“?“
Im vorherigen Gesprächsverlauf wurden Optionen erarbeitet, um ein Problem zu bearbeiten. Eine Lösung zeichnet sich ab. Sehr gut. Aber Pläne sind ja schnell gemacht, nur mit der verflixten Umsetzung hapert es dann, weil man sich mit zu vielen Aktivitäten verzettelt. Ziel der strategischen Frage ist, das zu vermeiden. Der Gesprächspartner soll sich bewusst für etwas entscheiden, aber auch wissen, wogegen er sich entscheidet, wenn er diesen Lösungsweg wählt.

7. Die Lernfrage: „Was war für dich am hilfreichsten?“
Mit dieser Frage wird angeregt, dass die Gesprächspartnerin den Gesprächsverlauf noch einmal Revue passieren lässt. Dadurch wird der Lerneffekt des Gesprächs verstärkt.

Sieben einfache Fragen mit großer Wirkung, die Führungskräften dabei helfen, weniger Entscheidungen selbst zu treffen, sondern ihre Teammitglieder zu guten Entscheidungen zu coachen. Michael Bungay-Stanier sagt, dass es neben der „Technik“, nämlich der sieben Fragen, aber auch um Einstellung geht: ich muss als Führungskraft bereit sein, meine eigenen Ideen und Gedanken zumindest zum Teil zurück zu stellen und ich sollte neugierig auf die Sichtweise meiner Gesprächspartner sein.

Zum Abschluss Tipp 1 (oje, zeigt sich da etwa mein persönliches inneres Beratungsmonster…): Das Buch lesen. Es ist lesenswerte und unterhaltsame Lektüre. Tipp 2: Einfach mal probieren, auch wenn der Ratschlag anfänglich irgendwo noch mit reinrutscht. Gewohnheiten bilden sich mit Übung aus.


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